社員研修・リーダー研修、少人数対応、個々の企業に合わせたオーダーメイド研修も対応します。「人を育てる」経営サポート・人材育成コンサルティングのミラクス|静岡|

 

 
 
 
 
 

人材育成・労務管理 情報

平成30年度厚生労働省の重点方針
こんにちは。いつもお世話になっております、(株)ミラクスの村松です。
このメールマガジンは、社員研修やセミナー等でお世話になった方などに
送信させていただいております。
 
今回は厚生労働省から再年度の重点方針が発表されましたので、急遽メルマガで
情報提供させていただくことにしました。
国が何を考えてどこに向かっていこうとしているのか、そして何に力を入れて
いくのかを知ることは、御社の来年度の人材戦略を立てるためのアイデアにも
役立つでしょう。
 
★この号のコンテンツーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
 
平成30年度厚生労働省の重点方針と概算要求 (人材育成関連)
 
――――――――――――――――――――――――――――――――――
先月厚生労働省から平成30年度の重点方針と予算の概算要求がHPを通じて
発表されました。秋の国会から年度末に向けてこの予算がどのように修正
されていくのかは分かりませんが、国の方針がしっかりと予算に盛り込まれて
いることが見て取ることができます。
 
1.働き方改革の着実な実行
2.質の高い効率的な保健、医療、介護の提供の推進
3.待機児童解消や障がい者、生活困窮者、自殺対策など
 
↓平成30年度厚生労働省予算概算要求の概要(全体像が分かります)
 
 
特に人材育成関連に目を向けると、
 
1.ITリテラシーの習得を目指したハローITトレーニング集中実施プランの推進
2.社会人のリカレント教育講座の多様化
3.福祉業、警備業、運輸業などの人手不足解消
 ⇒従来からある人材開発支援助成金の拡充が検討されています
 
もう少し人材の幅を広げて今どの企業でも問題になっている人材確保に関しては
4.人材確保対策の推進
 ⇒人材確保等支援助成金(新設)が検討されています
 
 
↓厚生労働省の資料 人材開発関連に絞ったもの
 
 
なにやら聞いたことのない言葉のオンパレードですね。(オンパレードという
言葉も最近使われなくなってきましたが(^^;)
どういったことなのか概要を調べてみました。
 
1.ITリテラシーの習得を目指したハローITトレーニング集中実施プランの推進とは?
 
ハロートレーニングとは国と県で行っている離職者用の訓練のことのようです。
離職者訓練という名称をハロートレーニングと言い換えるようになったようです。
静岡県で探すとこんなのが出てきました。
 
↓静岡労働局のハロートレーニング
 
↓ポリテクセンター静岡のハロートレーニング
 
現在は離職者を対象にしていますが、今後はITの基礎技術を高めるために
これらを在職者にも受講してもらおうということなのでしょうか?民間のパソコン教室も
認可されれば対象になっています。
 
 
2.社会人のリカレント教育講座の多様化
 
リカレント教育とは生涯教育のことで、社会人に対して教育と就労を交互に行うことを
推進します。子育てする女性が一時キャリアが中断してしまいますが、社会に復帰する
教育を充実することで子育て→教育→就業というサイクルを回せて行ける環境を整える。
 
↓昨年の資料ですがそのような言葉がすでに厚生労働省から提案されています
 
今後来年度に向けての情報が提供されるので、またお知らせしますね。
2017年9月6日配信
 
今どきの人材育成 2  - 昔は良かったけど今は通らないこと -
 
社員研修を通していろんな世代や環境の方々と接しますが、どの世代の方
からも悩みとして多いのが、異なった世代の人との接し方です。
 
その根本的な原因は何回か書いていますが、「育った環境が異なる」ことが
あげられるでしょう。世代によって学生時代と社会人になってからの環境が
異なっているので、価値観や常識がどうしてもすれ違い、結果どのように
仕事の指示をしたらいいのか分からない、とか私たちのことを理解して
もらえない、という不満に結びついてしまいます。
 
育った環境が異なる例として
<昔は良かったけど今は通らない>ものを上げてみると、
 
・学校の先生が生徒を殴る (^^;
 
という荒っぽい出来事がすぐに頭に浮かんできます。恐ろしいですね~
でも、日常茶飯事でしたね。先生が生徒を殴る光景は。
私も、1週間連続でビンタをハラれた記憶があります。
 
でも、今はこんなことしたら教育委員会に訴えられてしまいますね。
恐らく今の若者で学校で殴られた経験のある子はほとんどいないのでは
ないでしょうか。
 
もう一つ、
 
・酒を飲んで車を運転する (@_@;)
 
これも昔はお酒を飲んだ後車で帰る人に対して、「気を付けて帰れよ~」の
世界でしたね。もちろん昔も酒酔い運転は法律違反でした。
でも、見つかったら運が悪かったな、という認識でした。
 
でも、今は業種によっては解雇にもなりかねないほどの厳罰を課されます。
そう、絶対にやってはいけないし、見逃してはいけない行為として認識され
ています。
 
 
最近の出来事で、日本テレビ系の24時間テレビが放映されましたが、
あの番組を見ていた おおしまりえ さんという方が面白い投稿をされていました。
これも昔と今の感覚の違いを言い当てています。抜粋すると、
 
<<意外と面白い!そんな感想を抱いた今年の24時間テレビですが、随所
に感じる“違和感”は正直どうなのだろうと疑問が残りました。それは24時
間テレビの後半に差し掛かると見かける「寝てないアピール」です。
 
目をしぱしぱさせたMCが「寝ていませんが、まだまだ頑張ります!」と
発したり「眠くないです!飛ばしていきます!」と元気アピールしたり。
もちろん24時間連続放送ですから、出演者が過酷なのは理解しています。
しかし今の時代に寝てない(寝不足)アピールをテレビがしてもいいので
しょうか。
 
( 中略 )
 
まるで今の日本が問題としている長時間労働&ブラック企業を間接的に
肯定しているようにも感じました。>>
 
そうです。寝てないアピールが今や負い目としてとらる人たちもいる
という時代感覚なのです。
 
 
このように<昔は良かったけど今は通らない>ことがあるということを組織の
リーダーの方々は認識する。納得できないでしょうけれど、知るように
努力するということが求められます。
 
若い人たちが、昔はこうだったということを理解するのは正直無理です。
経験していないのですから。でも、知る、ということには務めてもらいたい
ですね。
2017年8月30日配信記事
 
今どきの人材育成 - 社員研修で感じたこと ―
私は社員研修の講師をさせていただいておりますが、別の仕事で社会保険労務士
として企業の総務や人事の方と、企業の労務管理について情報交換や
企業内での問題対応への相談も受けています。それらの情報や事例、会社の考え、
働いている人たちの考え方などが、研修の肥やしとなり受講者の思いをくみ取った
進め方に役立てられるようにカリキュラムに取り入れています。
 
さて、企業の労務の問題として悩みや相談が多いのはご多分に漏れず
セクハラ・パワハラですね。
実際にパワハラで問題が起こっている、ディープな対応の相談もありますが
どちらかというと、そうならないようにという予防の相談が多いですね。
 
SNSの普及で企業内で起こった出来事が、ある部分だけが切り取られて
文章として外部に流れてしまいその情報が拡散され、結果として人の採用
にも影響がでてしまうことへの恐れですね。
 
または、若い人たちが一人前になるかどうかのタイミングで辞めてしまう
と今は人手不足で、退職者の補充がそんなに簡単に出来ないといった
人材市場の問題もあり、複合的に切羽詰まった問題ではないでしょうか。
 
そのために、職場でのパワハラ問題を起こさないように管理者やリーダーが部下や
メンバーに対する接し方に十分に注意が必要となってきたと感じています。
 
研修で具体的な変化として挙げられるのが、上司が部下に対する指示の
言葉づかいの変化です。
 
例えば命令時の言葉づかいは、私が若いころは、「~~しろ」「~~やっとけ」
「~~しといて」が一般的でした。職場で普通にこのような言い方をされていた
記憶があります、
 
時代が進み、少し前は「~~してください」という言い方になり
 
今は、「~~してもらってもいいかな?」というように変わってきました。
 
研修講師としては、この「~~いいかな」という言い方は、命令よりも一段
強制力の低い相談や頼む言い方として伝えていましたが、今は指示される側の
気持ちを配慮して命令する状況であっても相手に選択をゆだねる言い方をするのが
一般的になってきています。
 
このように自分たちの常識とは異なった環境が組織の中の人間関係で
発生してきている現状を認識しなければなりません。
そして私はそれを研修の場で部下を持つ役職者の方々に受け入れてもらえるよう
伝えるのが役割だと思っています。

2017年8月21日配信記事

 

女性の能力開発について(4)
女性の能力開発最終話です。今日は実際に女性の能力を十分に発揮できる
職場づくりをしている事例をご紹介します。いくつかの企業様からの事例を
まとめて作っています。
 
◆ 相手に立場に立ってみると
 お互いを理解するためには相手の立場に立って考えてみよう、をこの
課題にも当てはめてみると、一般的に雇用する側の男性が、雇用する側の
女性の立場に立ち、相手の状況を聞いてみれば良いのです。
 
男性の固定観念で勝手に考えては進まない、ということですね。
前回の例でもお伝えしましたが力仕事ができる女性だって相当いますし、
働くことに対して男性と同様の価値観を持っている女性もいます。
例えば、
・お金を稼ぎたい
・夜働きたい
・一人でもくもくと作業したい
というような要望は女性でもあるのです。
 
お金を稼ぎたい、というのは何か目標があるのかも知れないし、家庭の事情
なのかも知れません。今は収入が少ない男性も多くなってきたので、女性が
家計を支える立場にある人もいるのです。
 
夜働きたいという女性がいました。この方はシングルマザーですが子供と
一緒にいる時間を増やしたいという願望が強い方です。そのために子供が
夜寝ているときに自分が働き、その間は両親に一緒に寝てもらい、昼間は
子供と接するという生き方を選びました。昼間寝る時間も必要ですから、
普通の保育園に預けて、その間は休息を取るといのことです。
 
シングルマザーは120万人ほどいるようです。いいか悪いかはそれぞれの
状況があるのでしょうからこちらにおいておいて、この人たちにも能力を
発揮して働いてもらうために、相手に立場に立って考えることもありですね。
 
◆いいことはたくさんある
 女性が持てる能力を職場で発揮してくれるとどうなるか。多くの方が
実際に経験されていることと思いますが改めて書き出しました。
 
・5Sが定着する。特に清掃、清潔が進み職場にきれいになる
・異常や異変に早く気づき、アラームを出してくれる
・細かい仕事や根気のいる仕事にも手を抜かない
・思ったことをストレートに言ってくれるので、職場が活性化される
 
いずれにしても、まずは今まで無理だと男性が勝手に考えていた職場に
女性を配置してみる。そのために持てる能力を十分に発揮できる
環境を整える。それによって、男性を含めた職場の雰囲気が変わってくる。
という化学反応があるのでしょう。
 
いざとなったら、では遅いので今からの準備と行動が求められますね。
2016年4月15日配信記事

 

女性の能力開発について(3)
◆ 俺たちが片づけるよ
研修終了後ある場面に接しました。
会社の会議室で、男女同数程度の受講者で、研修終了後机を元あった通りに
戻す作業に入りました。その際に男性社員が女性社員に、君たちは片づけ
なくていいよ、男でやるからと女性社員を先に帰しました。
 
これは普通の日本で見られる光景でしょう。特に仕事だけでなく、町内会
とかPTAとか、男女が集まる場所ではよくある光景ですね。
 
日本人という角度からみれば、男が女を守る。男性が力仕事を行い、女性は
細かい作業を担当する、ということが一般的で、暗黙の了解で作業分担が
行われますが、この意識が女性の働く場を奪っていると考えることも出来
るのかなと思いました。
 
◆ 女性に力仕事をさせてはいけないのか
やはり、女性には力仕事をさせてはいけないのでしょうか。出来ないので
しょうか?そんなことはないはず。
 
昭和の時代には女性が深夜働くことに制限があったのですが、現在は普通
に深夜も働いています。ダンプカーや大型のタンクローリーも運転している
光景をよく見ますし、JRの電車を運転している女性もいます。私の事務所
に荷物を届けてくれる佐川の運転手さんは女性の比率が高いです。
 
従来女性には無理だと思われていた仕事が、実はみんなの思い込みだった
のかもしれません。なので、男性社員が女性社員に力仕事をさせないのは、
仕事の機会を奪っている、もっというと、仕事で差別をしていると考える
ことができるのはないでしょうか。
 
日本人の良さを忘れてはいけない。男性は女性を大切にしなけれなならない、
という価値観は素晴らしと思っています。その気持ちは私も大切にして
います。ですが、働く場ではその価値観を、これからは変えていかなければ
ならないのかも知れません。
 
◆ 海外では仕事の差別が無い
私は、国際的にも女性の社会進出が高いフィリピンで仕事をしていたことが
あります。フィリピンの方が受講者で私が研修の講師を務めていた時の事。
最初の例と同様に、研修終了後の机の片づけですが、普通に女性社員が男性
社員と一緒に片づけていました。もっというと、女性社員が男性社員に指示
しててきぱきやっていました。彼らにとっては普通なのですね。
 
なんでも海外の真似をする必要はありませんが、良いところは学ばなければ
ならないし、自分たちが経験していないことは、他からよい事例があれば
それを自分たちの経験として取り入れる柔軟さも必要ですね。
 
あくまでも仕事の場でのことですが、自分たちの当たり前の意識を少し
変えて、周りを見回してみようでなありませんか。
2016年4月5日配信記事
 
女性の能力開発について(2)
◆女には仕事が任せられない
先日企業におけるセクハラの現状を調査した結果がありました。その中で
私が注目した項目があります。それは、どういった地位にいる人が、どの
ようなセクハラを行っているかという項目です。
 
↓アンケート結果(PDFファイルの15ページです)
http://www.jil.go.jp/press/documents/20160301.pdf
 
「男のくせに」「女には仕事を任せられない」という言葉を、誰が発している
かという設問で、「職場の上司」がトップで25.2%、ついで「直属の上司
より上位の上司」が18.7%、「職場の同僚」が14.5%となっています。この
会社の中で中核となる役職に就いている、その多くが男性がの本音が
現れています。本人はハラスメントとは思っていないのでしょう。
 
なので、これが実態だろうなと思いました。今や国を挙げて女性に活躍して
もらうためにはと政策をうっているにも関わらず、実際の現場を仕切って
いる人たちは「女性には仕事を任せたくない」と思っているわけです。
このような現状で、女性が活躍できる場など望めない。そのような職場で
働いている女性が、自らの能力を開発しようなんて思いませんね。給料分
働いておけばいいや、と考えてしまってもしかたないのでは、と思って
しまいます。
 
もちろん、そのような環境でも自ら仕事を探し、一生懸命キャリアを
積み重ねている女性も数多くいます。または女性社員の能力を認識し
頑張って働いてもらえるよう苦心している上司も大勢います。そういう
方々のためにもまずは、圧倒的に権限を握っている私を含めた男性の上司
役職者の考え方を少しでも変えていかないといけないのでしょうね。
そうはいっても、そんなに簡単に価値観は変えられないものでしょう。
なぜかと言うと。
 
◆今までの経験が邪魔をする
長く仕事に就いている方々は過去の自分の嫌な経験が邪魔をして、もうあん
な体験をしたくない、と思ってしまう人もいるでしょう。例えば、男性から
受ける女性社員の印象はというと、
 
・バリバリ仕事で活躍したいと思っている人は一握りで、自分の生活との
 バランスを取りながら働いている
・フルタイムはパートの人たちを働く時間が決まっていていいなと思い
 パートの人はフルタイムの人を安定していていいなと思っている
 
また、人事の側面からの悩みとしては、
・女性社員が多くいる職場で誰かをリーダーにすると、いじめられる
・役職者に挙げたいと提案しても、私には無理ですと断られてしまう
・女性が役職者の部下に就くことに難色を示す人がいる
・女性のキャリアについて男性ではどうしても理解できないことがある
・技能系の職種では女性リーダーの成功例がないので一歩踏み出せない
 
など、多くの上司から同じような体験を聞くことができます。同じように
女性が感じる男性社員の印象も様々なことがあるでしょう。私は男性です
ので、一方的な表現で申し訳ありません。
 
◆詐欺師症候群って何?
ワークライフバランスの命名者である小室淑恵さんが述べていますが
女性には「詐欺師症候群」というものがあるそうです。例をあげると、
 
・男性上司に褒められても疑ってしまい、自分が詐欺行為をしたと思う
・言われるほど自分がすごい人ではないのですよ、と過小評価する
・仕事の成果が挙がっても、たまたま今回だけと卑下してしまう
 
ということのようです。私の会社の優秀な女性スタッフも、最初は
このような傾向がみられて、理解ができず大分接し方に苦労しました。
 
結局女性男性はお互いにわからない存在なのですが、一緒に仕事して
いかなければならないのですし、共に成長しあう人たちなのですね。
もっというと、男性女性関係なく、個々の存在として認め合い、自分との
違いを受け入れるという当たり前のことをやっていけばいいのではないで
しょうか。
 
では、どうしたらいいのか。
例えば、頭で考えていても進まないので、まずは実行してみる。
女性が無理だと先入観で思っていた、役職、職場、勤務形態などなど
その役割や仕事に就いてもらって、心配することなかったね、案外いける
ね、という成功体験を積み重ねていく必要があるのでは。
もちろん、失敗と成功の繰り返しになるのでしょうけどね。
 
次回は、そんな固定概念を取り払い、女性の意見を理解して通常だと無理
だろうと思う職場で、女性が自らの能力を発揮して仕事を開発していった
事例を紹介します。ご期待ください。
2016年.3月25日配信記事

 

女性の能力開発について(1)
昨年「女性活躍推進法」が決まり、女性が活躍できる労働環境を整える
ことを求められています。そのために、現状を把握し目標を設定して、
行動計画を作成し労働局へ提出の上、HPへの公表という流れになっています。
現在は従業員規模301人以上の企業が対象ですので、4月1日までに計画を
提出するために担当されている方は大変でしょう。
 
↓厚生労働省の女性活躍推進法特集ページ(レイアウトが見にくいです)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
 
↓チラシ(2ページで全体を把握しやすいです、PDFファイルです)
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0831set_2.pdf
 
↓詳しいパンフレット(詳細が載っています、PDFファイルが開きます
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/280108sakutei.pdf
 
 
うちは関係ないと思わずに^_^;。次世代育成支援対策推進法の例もありますね。
これも計画の作成対象は、当初従業員301人以上規模でしたが、徐々に対象が
広がり今は101人以上ですものね。
 
↓次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画の策定・届出について
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/
2016年3月10日配信記事
 
リーダー研修
(株)ミラクスでは皆様のご依頼にお応えすることにより、ついに実施した
研修の種類が100に近づくほどになりました。誠にありがとうございます。
それらをどのようにHPでお伝えしていくかを検討した結果、(株)ミラクスで
最もベースの研修として位置づけられているリーダー研修のメニューとして、
ご披露させていただきます。
 
リーダー研修は規模や業種に関係なくあらゆる組織で必要で、効果的な研修だと
考えています。その上でリーダーに求められる役割やそのためのスキルは様々な
ニーズがあり、(株)ミラクスでは今までの実績からそのいくつかをご提供できる
ノウハウを積み重ねてまいりました。
 
次号以降メルマガやHP等で順次お伝えてしていきます。
2016年1月4日配信記事

 

派遣スタッフへのキャリア教育について

派遣法の改正で全ての派遣スタッフに対して、キャリア形成支援制度が義務

付けられました。どのような内容にしなければならないのか、具体的には
まだ分かりませんが、フルタイムで1年以上雇用見込みのあるスタッフには
1年に一度、概ね8時間以上の教育を受けさせなければなりません。
内容は、本人のキャリアアップに繋がればいいようで、計画に則っていれば
良いようです。
このキャリア形成支援制度はすでにスタートしているので、来年度の事業
報告での報告事項となります。ようするに、誰に何の教育を受けさせたのか
報告しなければなりません。
ただし、8時間以上の教育というのは結構難しくて、仮に外部の講座を
受講させようとしても5~6時間程度の教育時間が圧倒的であり、8時間
だと2日掛かりになってしまいます。
 
そこで、静岡労働局に問い合わせてみたところ、「8時間というのは目安で
あって、大事なのは派遣スタッフのキャリア計画に基づいていて、本人の
キャリアアップにつながっているものなのかどうか、というところを
報告書で見ます。」ということでした。
 
助成金の申請事由である教育時間とは異なり、あくまでも本人にとって
を前提に組み立ててもよさそうですね。
 
弊社では、派遣スタッフ向けのキャリア教育プログラムを設定しようと
考えています。メルマガやHP等で公開いたしますので、ご期待ください。
2015年10月28日配信記事

 

生産マイスター制度検定のご紹介

生産に携わっている社員に、生産人であれば必ずしっておかなければ

いけないことってありますよね。「品質」「コスト」「納期」「安全」と、
「5S」「QC」「改善」「ヒヤリハット」「4M」「PDCA」など。
生産に関わる社員が皆同じ知識を持っていると、情報が正確に早く工場内に
つたわるのではないでしょうか。
 
そのような知識の勉強と検定を兼ねた制度があります。
ベーシックから始まり、3級、2級、1級とモチベーションの維持にも
繋がるシステムになっていますし、必要な知識を選ぶこともできます。
 
↓生産マイスター制度
http://www.hrda.or.jp/meister/
 
↓通信教育の御案内
http://www.hrda.or.jp/meister/study.html#text_area
2015年10月20日配信記事
 
工場ライン監視カメラの導入あれこれ

最近訪問する工場でライン監視カメラの話題が多く出ます。

工場によってそれぞれ異なる考え方を取っていますので、今回まとめて
状況を載せます。
 
1)人件費削減のため(N社)
2)カメラと検査員の共存(G社)
3)専門社員の雇用(L社)
 
1)人件費削減のため
 自動化が進んでいる工場で、人に頼らなければならないのが、最終の
目視検査。この検査員の削減のため監視カメラを導入するケースです。
検査員は一日中目視で検査しているので疲労もたまるでしょうし、人に
よって、NGの基準にバラツキがあることもカメラ導入の理由となる
こともよく聞きます。
 
さてN社ですが、監視カメラの導入に当たり機械の予算で悩んだそうです。
機能と性能と代金。どれも大事ですが、結局性能が同じであれば、安い
機械を導入しました。その結果かどうか分かりませんが、カメラの調整に
苦しんでいるとのこと。OKの製品までNGと判別してしまったり、逆の
判別もありということで、結局カメラの後ろに検査員を配置しなければ
ならなくなりました。
本来の人件費削減のには達しませんでした。何が原因なのかは分かりません。
高い機械を導入していれば大丈夫だったのか。
 
2)カメラと検査員の共存
 この工場ではいろいろな経験をした結果、カメラ導入しても全てを
カメラに頼ることができないという結論になりました。
 そこで、カメラでおおまかなNG品を判別して、その後更に検査員が
目視で判別する体制を取っています。長年の経験で、カメラよりも人の
眼のほうが正確な判断ができることが分かったようです。
カメラが先にある程度NGを判別してくれるので、その後の検査員の
負担が減る、という利点もあります。人件費の削減のため、という目的を
取り除いたことで、共存体制ができたといえるでしょう。
 
3)専門社員の雇用
 この企業では、ほぼすべてのラインに監視カメラが設置され、新しい製品
が流れるたびにカメラの調整をする必要があり、その仕事量がかなりある
ことと、早く正確に調整作業を終えることができれば、結果的に工程の生産
と品質が安定するということになります。
 その調整を従来カメラのメーカーに依頼していたのですが、あまりにも
頻繁に調整があるため、ついに調整専門の社員を自社で雇用しました。
 雇用するほどの仕事があるの、と思われますが、社員となれば、いろいろ
な依頼をすることができるため、まず自社の製品の特徴を覚えさせて、次に
カメラ調整の実務に取り組ませるそうです。
 
それぞれいろんな経験をしながら取り組んでいますね。
2015年9月7日 配信記事
 
ストレスチェックの人材育成の活かし方

 

先日、今年の12月からスタートするストレスチェックについて
厚生労働省から詳細の政省令がHPで発表になりました。
 
今まで公表されていた内容に加えて、具体的な運用や
やってはいけないことまで、分かってきました。
 
例えば--------------------------------------------------
1) 健康診断とは異なり、受診を拒否する社員に強制してまで
  チェックを受けさせなくてよい。
  ⇒ そうならないように、事前にしっかりとチェックの目的と
    その後の運用を“社員に説明して”理解を求める手間を
    惜しまないことが必要です。
 
2) チェックの結果は、社員の同意を得て会社が保管しましょう。
   ⇒ 同意を得ない結果は会社が知ることができません。また、
       同意しない社員に不利益な扱いをしてはいけません。
       やはり事前に“社員に説明して”チェックの結果を会社が保管する
       ことの理解を得ておきましょう。チェック後の会社の対応が、
       社員との信頼感につながります。
 
3) 人事や総務部長は、実務に携わってはいけません。
   ⇒ チェックの質問項目が会社の人事に絡んでくる恐れのあるものも
       あります。社員が正直に回答できるよう、不安を取り除くための
        対応です。このことも“社員に説明して”下さい。
  
  項目例 :仕事の内容は自分にあっている(あっていない)
       働きがいのある仕事だ(そうでない)
       自分の技能や知識を仕事で使うことが少ない   等 
 
4)派遣社員のチェック結果の分析は、【派遣先】で行ってください。
 ⇒ 派遣社員のストレスチェックを行う義務は派遣元にありますが、
     チェックを行う意義から考えてもその結果を活かすために、
     派遣先でチェックの集計と分析を行うことが望まれています。
 
-------------------------------------------------------------------
ストレスチェックをその後、どのように人材育成に活かすのか。
選択枝の一つとしてキャリア・コンサルティングに繋げるという方法があります。
 
普段の社員の声にならない声を拾いだせるきっかけとなるのが
ストレスチェックと言えるかもしれません。
 
その専門スキルを持っているプロとしてキャリア・コンサルタントや
キャリア・カウンセラーさんがいます。産業カウンセラーさんも、
充分なスキルと心構えを持ち合わせています。
 
この人たちは社員自身が(自分が)何をすればいいのかを
考えさせ答えさせるよう導くこともできます。
 
いろんな団体がありいくつかの資格名が混在していますが、
これを機に接してみてはいかがでしょうか。
 
------------------------------------------------------------------
ストレスチェックについて会社が行うことをまとめたものはこちらから
↓(PDFファイルが開きます)
 
 
↓制度の概要についてはこちらから
 
↓ストレスチェックのもととなる調査票はこちら(PDFファイルが開きます)
 
↓最新の政省令(詳細)はこちらから
 
↓キャリア・コンサルティングについてはこちらから

2015/5/18配信記事

 ストレスチェックについてのまとめは こちら PDFファイルが開きます

  
オリジナル研修プログラムをHPにアップしました
 

ミラクスで行っている「オリジナル研修」、企業で人材育成を担当されている方と

ヒアリングを重ねて、作り上げていくもので、完成したプログラムは

その企業オリジナルのため、このように読んでいます。

 

そのプログラムに若干手を加えたものを、ミラクスのHPで公開しています。

 

現在は、4プログラムを公開中です。

 

 ・新入社員配属前研修

 

 ・中途採用者マナー研修

 

 ・新入社員トレーナー養成

 

 ・リーダー基礎研修

 

これからも随時アップしていきますので、研修を企画検討される場合の

参考にしてください。

 

http://millacs.jp/results/

2015/5/12配信記事

 

 

 

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